Як повідомляє Psychology Today, прагнення керівника бути незамінним може створювати приховані ризики не лише для нього самого, а й для всієї організації.
Дослідники зазначають, що постійне вирішення всіх проблем власними силами часто виглядає як прояв відданості справі. Проте з часом така модель роботи формує залежність команди від однієї людини та підвищує ризик професійного виснаження, пише Studway.
Чому незамінність стає пасткою
У статті наведено приклад керівника, який під час сімейної відпустки повернувся додому через проблему на роботі. Після успішного вирішення ситуації він отримав схвалення від колег та керівництва.
Однак подальші інтерв’ю показали іншу сторону ситуації:
- співробітники не мали достатніх повноважень для самостійних рішень;
- керівництво сумнівалося у довгостроковій життєздатності такого підходу;
- родина відчувала розчарування через постійну відсутність близької людини;
- організація поступово звикала покладатися лише на одного керівника.
Як формується залежність від керівника
Автор пояснює, що регулярне «рятування» команди створює небезпечний шаблон поведінки.
Коли будь-яка складна ситуація автоматично передається керівнику, організація втрачає здатність самостійно реагувати на виклики.
Фахівець звертає увагу на проблему, яка поступово стає системною.
«Коли виникає тиск, ця людина рятує ситуацію, а всі навколо публічно її за це хвалять».
На думку дослідника, саме так виникає пастка незамінності.
Чому похвала може погіршувати проблему
Наукові дослідження свідчать, що люди схильні повторювати поведінку, яка отримує позитивне підкріплення.
Коли керівника регулярно хвалять за жертви особистим життям, здоров’ям або відпочинком, формується переконання, що саме така поведінка є правильною.
Згодом виникають небезпечні установки:
- керівник вважає себе відповідальним за все;
- працівники перестають проявляти ініціативу;
- рада директорів покладається на одну людину;
- сім’я звикає відходити на другий план.
Чому проблема пов’язана не лише з его
Автор наголошує, що часто причина полягає не в самолюбстві, а в особистій ідентичності.
Багато керівників роками звикають бути людиною, яка завжди допоможе та вирішить проблему. Через це делегування може сприйматися як безвідповідальність.
У матеріалі зазначається, що керівники нерідко говорять про необхідність балансу між роботою та особистим життям, але водночас продовжують відповідати на кожен дзвінок та контролювати всі процеси.
Як допомагати без постійного самопожертвування
Дослідник підкреслює, що турбота про команду не означає необхідність брати на себе кожну проблему.
Серед ознак сталого лідерства називаються:
- передача частини повноважень працівникам;
- надання більшої інформації команді;
- розвиток навичок ухвалення рішень;
- підтримка замість тотального контролю;
- створення систем, які працюють незалежно від однієї людини.
Фахівець формулює ключове питання для сучасних керівників.
«Як мені турбуватися так, щоб одночасно керувати собою і допомагати іншим ставати сильнішими?»
Що вважається ознакою сталого лідерства
Автор доходить висновку, що ефективний керівник не повинен бути аварійним планом для всієї організації.
Натомість головним завданням є створення команди та процесів, які здатні працювати навіть за його відсутності. Саме такий підхід дозволяє зберігати ресурси, уникати вигорання та забезпечувати стабільний розвиток організації в довгостроковій перспективі.
Нагадаємо, раніше ми писали про те, чому більшість сучасних вакансій більше не потрапляють у відкритий доступ та як змінюється пошук роботи.
